民生银行性骚扰事件发酵之后

性骚扰,是一些初入职场的年轻女性曾经面临或正在面临的困扰。近日,一则“某银行北京分行业务副总经理利用职位逼迫女职员开房”的网帖引起热议,引发了人们对职场环境的担忧,同时也引发了对“性骚扰”界限的深度思考。在职场中,利用从属关系、职务关系、上下级关系,强势一方企图强迫与弱势一方发生性关系的行为,真的仅仅是“性骚扰”吗?迫于压力,民生银行目前已与关某解除劳动合同。这看似取得不错的结果,但复盘舆论可以发现,并非所有人都支持这位女孩勇于抗争的行为的,反而有人认为她“情商低”,“不会做人”。有类似想法的人绝不在少数,这种状况令人担忧。

拿什么对职场性骚扰说“不” 多数受害者选择沉默

新闻背景

职场性骚扰并非新鲜事。2005年就曾有数据显示,职场性骚扰已是最为突出的性骚扰问题。

近日,“民生银行北京分行关某骚扰女下属”一事再次引发人们对这一话题的关注。法律对职场性骚扰有哪些规定?“肇事”者该承担何种法律责任?面对骚扰又该怎么办?

12月8日,民生银行北京分行通报了最新调查结果,对涉事的下属单位副总关某做出撤职和解除劳动合同处分,并责成其对当事人女员工王某道歉。事件引起大家对职场性骚扰的吐槽和讨论。

立法尚存空白

职场性骚扰并非新鲜事。

2005年6月《新华视点》刊发的数据显示,职场性骚扰已是最为突出的性骚扰问题。全国妇联主管的女性调查机构——华坤女性调查中心的调查表明,50%的性骚扰来自于工作场所;职场性骚扰36%来自上级,建立在权力地位不平等的基础上,14%来自同事。

然而,对于“职场性骚扰”,法律规定尚不明确。京师律师事务所律师魏绍玲说:“类似于性骚扰的惩罚表述在其他法律法规中都有规定,诸如《妇女权益保障法》《治安管理处罚法》《刑法》等。从追责和法律救济上来讲,也只能参照法律的类似规定,寻找投诉或诉讼的途径去解决。”

中国政法大学教授王新宇表示,虽然2005年修改的《妇女权益保障法》第40条首次立法规定了禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。2012年颁布的《女职工劳动保护特别规定》中,也有“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”的内容。不过,至于“什么是性骚扰”,目前没有一部法律法规进行具体的解释。

已有一些地方法规围绕“性骚扰”行为做出了更加具体的规定。2009年北京市出台的《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》首次对性骚扰作出行为限定,该办法第33条规定:“禁止违背妇女意志,以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。”

不过,对于性骚扰施害方将受到何种处罚,承担哪些责任,《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》中均未提及。目前法律是根据骚扰行为情节的严重程度和责任主体不同进行追责。比如,除了猥亵、侮辱等犯罪行为外,此类行为还可以侵犯人格权、名誉权为案由向法院起诉;如果都不构成,也只能向有关部门或者工作单位反映情况,寻求救济。

多位法律专家表示,如果性骚扰受害人不去报案、起诉,性骚扰者很可能只会以民事行为方式向受害者道歉。这成为目前对性骚扰事件责任人处理的一个较大障碍。

单位有没有责任

民生银行当事女职员王女士接受采访时表示,关某对她的骚扰持续时间很长,并有过强迫性的搂腰和摸手。她曾反映过情况,但领导和部门都以打压的态度回应。

该事件从曝光发酵到公开处理结果,有一段“过程”。民生银行最初的回应,仅为“高度关注,及时处理,已初步对涉事人员关某进行停职、停薪处理”。尽管性骚扰者最后被银行解除劳动合同,但在某门户网站的专题调查中看到,仍然有86.5%的受访者对民生银行的处理结果不满。

那么,单位该如何处理职场性骚扰,发生这类现象是否应该担责?

了解到,很多国家对于职场性骚扰都规定了用人单位的责任,其中不乏职员受到性骚扰,用人单位承担巨额赔偿的案例。在我国《女职工劳动保护特别规定》中,有“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”的简要规定,将职场性骚扰问题进一步纳入了企业管理责任。但并未明确用人单位若未采取适当措施,应承担何种责任。目前有预防与处理意识的企业很少,建立专门内部规章的更是寥寥可数。

多数人选择隐忍

与性骚扰高发相应的,是低投诉、低报案、低起诉。

全国总工会女职工委员会在2014年曾组织专家,针对工作场所性骚扰问题进行了课题调研。在石家庄、衡水和保定市的专题座谈会上,明确报告本单位存在性骚扰的,仅有3家。虽然大部分单位报告说没有发生过性骚扰事件,但性骚扰事件并非不存在,原因在于女工不愿向单位和工会组织举报被性骚扰。

实际上,更多的职场性骚扰事件并不为公众所知晓。特别是只有两个人在的场合,语言骚扰、性挑逗和性胁迫都对被骚扰者造成了身心伤害。但是,一旦将事件曝光,女员工面临的可能是严重的打击报复,甚至是失业,所以很多女性选择了躲避、隐忍、沉默、离职逃避。

在司法层面,在职场性骚扰案件中,一般由女性受害人提起民事诉讼,但因为举证困难往往难以胜诉。

“性骚扰这类案件恰恰最难的就是取证。很多时候事情都是在私密的环境下突然之间发生的,没有留下人证、物证、书证,无法拿到证据。”

事实上,此类案件诉至法院后,还面临如何认定的问题。有法律人士表示:“目前已有法条的可操作性并不强,没有界定‘性骚扰’的概念,没有确定归责原则,而且,没有设定具体的救济程序。”

了解到,早在1999年3月九届全国人大二次会议,就有32名代表正式提交《中华人民共和国反性骚扰法》议案。性骚扰专门立法呼声日益增高。2015年,全国人大代表傅振邦也建议制定专门的反性骚扰法。

不过,也有部分学者认为,可通过细化分散于民事、刑事以及行政的相关法规,加强职场性骚扰规制,待研究更为深入、取得进一步共识之后再考虑专门立法。(摘自光明网)

银行领导调戏女下属丑闻 微信骚扰算不算性骚扰?

7日下午,民生银行北京分行对此事作出回应。民生银行北京分行办公室主任兼纪检监察室孙主任表示,当事双方分别是中心商业区管理总部4中心副总经理关某,另外一名王姓女职员已于11月离职,是临时员工。

上周他们发现此事之后便开始着手调查,网上流传的微信聊天记录属实,关某对王女士确实存在一段时间微信上的骚扰,初步确认两人之间的行为只局限在微信上,并没有产生实质性的关系。

据孙主任介绍,目前民生银行分行已经对关某做出了处理,要求关某做出个人深刻的检查,对其暂时停职并停发了季度奖金,现在要求对其严肃处理、严肃问责。孙主任表示,截至目前他们也未联系上王女士。

舆论争议

民生银行北京分行的回应概括来说有三点:

1、女方是临时员工。

2、微信骚扰不是性骚扰。

3、处理结果:内部处罚——暂时停职、停发季度奖。

这其中,舆论争议最大的、最让网友不能接受的便是“微信骚扰不是性骚扰”。

对于这样的结论,很多网友并不买账,且表示不能理解,不少人和网友@大魔王归来倒计时有着同样的困惑,难道是必须到酒店发生些什么之后才叫事?

对于这个问题,有学者给出了答案。

从曝光的图片看,关某某不仅言辞多有暧昧和挑逗之处,更有利用自身职权,强迫女下属开房之嫌,可以说,这就是如假包换的职场“性骚扰”。虽说“初步确认两人之间的行为只局限在手机上,并没有产生实质性的关系”,但并不影响这种违法行为的成立。

如果关某“性骚扰”行为成立的话,那么,民生银行不应只是单位内部处理了事。更何况,这样“罚酒三杯”式的处罚,简直有助纣为虐之嫌。

让人难过的是,这个骚扰事件爆出后,不少业内业外人都跑出来说银行业就是这样啊……所以,民生银行如果只是这样轻描淡写地处理,难免让人产生这样的想法——就是领导骚扰下属这样的事,是一件不值得大惊小怪的事。

在网友的评论中,我们可以看到,在银行业、或者说金融圈,这样的案例其实是屡见不鲜,甚至有一些人对这个事情的评价是,虽然还是会气愤,但也见怪不怪了……

所以,对于社会影响如此恶劣的事件,民生银行有责任作出一个更合理的处理方案。此外,预防和制止对女职工的性骚扰,也是每一个用人单位必须坚守的准则啊。

职场性骚扰:雇主单位该负何种责任

骚扰者被开除网友仍不满

一家业务范围遍及全国的上市公司,发生这类职场性骚扰事件,社会舆论高度关注。对此,民生银行方面回应:民生银行北京分行根据调查结果,依据民生银行相关制度规定,经研究决定,对关某做出撤职和解除劳动合同的决定,并责成其对当事人王某道歉。

不过记者发现,该事件从曝光发酵到公开处理结果,有一段“过程”。民生银行最初的回应,仅为“高度关注,及时处理,已初步对涉事人员关某进行停职、停薪处理”。尽管性骚扰者从停职停薪变成了开除,但记者在某门户网站的专题调查中看到,仍然有86.5%的受访者,对民生银行的处理结果不满。

雇主单位:开除性骚扰者就够了吗?

当下,社交软件运用越来越普遍,在职场和工作当中用微信等社交软件骚扰女下属的行为,仅开除骚扰者、向被骚扰者道歉就可以了事了吗?

——性骚扰者将面临哪些法律追责?

中勉律师事务所黄莉凌律师表示,《中华人民共和国治安管理处罚法》明确规定,对“多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息,干扰他人正常生活的”行为,公安机关可根据不同的情节,对当事人处以10日以下拘留、500元以下罚款。如果情节严重,可能会涉及刑法中猥亵妇女的相关法条。

但多位法律专家表示,如果性骚扰受害人不去报案、起诉,性骚扰者很可能只会以民事行为方式向受害者道歉。这成为目前对性骚扰事件责任人处理的一个较大障碍。

——民生银行作为性骚扰者的雇主,是否也负有责任?

记者了解到,目前我国有关法律法规并未明确其中的责任关系。浙江工商大学教授王晓华认为,“实施骚扰行为的企业雇员,都是在有雇主授权职务的背景下实施的,那么,雇主是负有管理责任的。”

也有网友指出,民生银行并不能因为此事是员工行为,就可以轻描淡写、撇清管理责任。上述门户网站的专题调查显示,仍有89.2%的受访者认为民生银行内部管理制度有缺陷。这样一家大型金融机构,本应有对女性职工防范性骚扰的制度安排,但目前民生银行方面并未告诉记者其有何安排。(摘自“中国网事”)

如何更有效防范职场性骚扰?

  如何更有效防范职场性骚扰?

对于此次性骚扰事件,北京市妇联相关负责人对记者表示,北京市妇联对女性遭遇职场性骚扰表示谴责,坚决支持女职工依据《中华人民共和国妇女权益保障法》维护自身合法权益。

多位法律界人士对记者表示,要更有效防范女性遭遇的职场性骚扰,一方面,职场女性要敢于维护权益,敢于发声;另一方面,用人单位和相关部门要切实做好制度设计。

职场女性在遇到性骚扰时,要注意三点:第一,坚决抵制,要沉着冷静、不卑不亢,不能够暧昧不清;第二,保存相关证据,如微信聊天信息、短信、电话录音等,以便作为投诉、举报或报警时的证据;第三,及时报警,或提起诉讼,让骚扰者得到应有的惩罚。

事实上,《女职工劳动保护特别规定》在2012年就已发布,要求“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。但目前绝大多数用人单位并未制定专门预防、防止或投诉举报性骚扰的制度。

对此,多位专家建议,用人单位和有关部门应该与时俱进,根据社会发展变化和需求适当变更部门职能,或新设部门,建立更完善的机制,防范并惩处性骚扰行为。

提一个醒

在遭遇职场潜规则的威胁后,当事女生曾群发了这样一封邮件。

她说:“……工作辞了可以再找,人品没了一辈子也找不回来。之所以在这个群里和你说这些,也是为了给你提个醒,不是所有女孩都是你想象中的那样,警告你不要再欺负人。”

这名女生给他的领导提了个醒,小新在这里也想给更多的人提个醒,无论你是女员工还是男员工,遇到这种情况都不要害怕,当你在职权上无法和上司抗衡时,你还可以选择以法律维护自己的权益。

当一个个受害者站出来时,当一个个“骚扰者”被曝光时,在网友的声讨中,对于“职场性骚扰”的零容忍的态度和共识,一定会在社会中建立起来。

当然,预防和制止职场“性骚扰”,相关部门更须从立法、司法和执法全面发力,为所有职工提供一个可靠的维权屏障。

本网精彩评论

民生银行女下属遭骚扰 应加大惩处力度
作案分子之所以敢于明目张胆的性骚扰,主要相关法律缺少惩处的条款。建议相关部门在法律修订的时候,强化对性骚扰的惩处条款,让对性骚扰处罚做到有法可依。

“不忍”才能让女性不被性骚扰
“性骚扰”这种事在职场时常发生,三成以上的受访职场女性曾遭受职场性骚扰,这说明社会对这类事情还不够警惕,平常不重视,才会让那些图谋不轨的人得寸进尺。

银行主管性骚扰,若舆论未关注会如何
可以看到,是舆论在推着事情往前走,而不是事实。事实在最开始就是清晰的。不妨设想,假如没有社交媒体,假如这件事被其他热点遮住了,那么王女士会得到一个怎样的说法?

性骚扰者很可耻?高管群体也可悲
金融机构作为经营货币的特殊企业,固然应该以业务发展为中心,追求经济效益,但同时必须重视社会效益,亦即必须讲政治,坚持依法治企,弘扬正确的世界观、道德观和价值观,营造以人为本的企业文化。

比性骚扰更可怕的是用人单位的纵容
事实证明,对丑事越是捂和掩,越会出更大的丑。此事也揭开了职场性骚扰的冰山一角,如何铲除默许和纵容性骚扰的企业文化更值得关注。

主管逼开房,“无实质关系”道尽性骚扰界定无奈
在中国,我们事实上还或多或少地认为:“没有产生实质性的关系”就不算性骚扰!这显然是一个极大的认识误区。

性骚扰是对女性的一种人格侮辱,也是对法律的不尊重,同时也是对良好社会秩序的极大破坏。性骚扰在某种程度上很容易突破为性侵,给受害者身心带来严重伤害,对这种行为说“不”的,不应仅仅是受害者,更应该是全社会。